Developmental Leader Pilihan Kita

0
133
Haedar Akib, Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Hukum (FIS-H) UNM, (Foto: Ist.)

PROFESI-UNM.COM – Keberhasilan setiap organisasi (publik, private, nirlaba) dalam berdemokrasi saat ini ditandai dengan pemilihan (elected) atau penunjukan (appointed) para pemimpinnya melalui mekanisme dan proses yang disepahami. Setiap pemimpin dihadapkan pada tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan diri dan organisasi yang dipimpin guna mewujudkan Quality of Work Life (QWL) pada era new normal. Salah satu gaya kepemimpinan yang terlupakan (I Wayan Suarjaya dan Haedar Akib, USAHAWAN, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Nomor 11 Tahun XXXII, Nopember 2003) adalah gaya kepemimpinan pengembangan (developemtal leadership). Pandangan ini merujuk pada pendapat Jerry W. Gilley and Ann Maycunich (2000, 2012) dalam buku berjudul Beyond the Learning Organization, Perseus Books Cambridge, bahwa dalam evolusi organisasi, termasuk organisasi publik (negara) senantiasa mensyaratkan gaya kepemimpinan yang sesuai diterapkan, mulai dari organisasi yang berciri tradisional, organisasi pembelajar, sampai pada organisasi pengembangan.

Mengacu pada kata kunci pertanyaan Ruyald Kipling dengan formula 5W1H, tulisan ini bermaksud mengajak pembaca memahami gambaran developmental leader. Pertama, seperti apa (what) gaya developmental leader. Pemimpin yang lahir di era organisasi berbasis pengetahuan dianggap memiliki potret developmental leader, yaitu pemimpin yang mensinergikan penerapan ciri gaya kepemimpinan post-modern seperti gaya kepemimpinan transformasional, transaksional, kharismatik, visioner.

Kedua, mengapa (why) diperlukan developmental leader. Pakar motivasi, Abraham Maslow (1998) menyatakan bahwa developmental leader memiliki motivasi dan asumsi untuk mengarahkan kinerjanya dan kinerja orang-orang yang dipimpin. Developmental leader membuat asumsi tentang orang lain yang meliputi harapan agar dipercaya dan didukung untuk memerankan keahlian dan kemampuan terbaik (best practices) yang dimiliki; berusaha memeroleh informasi sebagai dasar keputusan, misi dan strategi organisasi; berkeinginan menjadi kontributor utama lebih daripada sekedar pengamat pasif; berkeinginan mengatasi risiko ketika organisasi membangun jaring pengaman; menikmati kerjasama tim (kolaborasi), harmonitas kelompok; memahami kemampuan orang yang dipimpin dapat ditingkatkan; berkeinginan untuk berkembang seiring dengan tuntutan zaman; ingin dianggap penting, dibutuhkan, berguna, sukses, dihargai dan direspek; ingin mengembangkan hubungan baik dengan sesama pemimpin dan orang yang dipimpin, termasuk dengan kompetitornya; menginginkan pekerjaan yang bermakna; berkeinginan memeroleh penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang dicapai; menginginkan pendekatan kepemimpinan yang diarahkan oleh dirinya sendiri; menginginkan organisasinya berhasil dan mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan; dan sebagainya.

Ketiga, kapan (when) dibutuhkan developmental leader. Menurut Brian Hackett, yang dikutip oleh Chun Wei Choo and Nick Bontis (2002: 734) dalam bukunya The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge, Oxford University Press, Inc., bahwa individu yang terpilih untuk memegang jabatan sebagai developmental leader diarahkan oleh tantangan perubahan dalam cara organisasi berpikir tentang pembelajaran dan pengembangan dalam konteks organisasi modern.

Keempat, dimana (where) lokus yang tepat bagi developmental leader. Orang yang berkarakter developmental leader dibutuhkan dalam organisasi pengembangan. Filosofi yang mendasari adalah perkiraan mengenai organisasi tempatnya bekerja memiliki potensi dan kompetensi, bakat tersembunyi, solusi kreatif, serta kapabilitas untuk berkompetisi dan berubah ke arah yang lebih baik.

Kelima, siapa (who) aktor yang berkarakter developmental leader. Orang-orang yang memiliki potensi dan kompetensi (pengetahuan, kecapakan, dan kemampuan) yang layak dikembangkan secara berkelanjutan dalam organisasi pembelajar dianggap memiliki karakter developmental leader.

Keenam, bagaimana (how) performasi seorang developmental leader. Menurut Gilley dan Maycunich, developmental leader memerankan minimal sepuluh prinsip kepemimpinan pengembangan yang dikelompokkan ke dalam empat kategori berikut.

Prinsip berorientasi pada aspek intrinsik. Akuntabilitas dan kepercayaan personal merupakan dua prinsip pemimpin yang berorientasi pada aspek intrinsik. Prinsip ini terlihat manakala pemimpin bekerja lebih dekat dan harmonis dengan orang lain atau bawahannya. Prinsip ini menekankan pada hubungan interpersonal, kepercayaan dan respek, akselerasi pola kolaborasi, dan pengembangan kerjasama tim. Developmental leader memiliki akuntabilitas atas perilaku, tindakan dan hasil usahanya. Selain itu, developmental leader menyadari bahwa tanpa adanya kepercayaan orang maka tidak akan menangani risiko dan berpartisipasi dalam kegiatan bersama untuk meningkatkan kompetensi dan kreativitasnya.

Prinsip berorientasi orang.Pemimpin yang berorientasi orang memahami bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang terpenting. Selain itu, pemimpin mengapresiasi keberadaan orang dan kontribusinya dalam organisasi, karena tanpa SDM, organisasi tidak dapat mencapai tujuannya. Prinsip ini mengajarkan bahwa pemimpin menyokong dan menyalurkan aktualisasi diri orang yang dipimpin. Hal ini sesuai pandangan Jalaluddin Rakmat dalam bukunya berjudul Psikologi Komunikasi (2007) bahwa setiap orang dalam organisasi bukan hanya dianggap sebagai bilangan melainkan harus diperhitungkan.

Developmental leader memahami perkembangan SDM sebagai wujud kesuksesan dan kemajuan kariernya sendiri dalam jangka panjang. Mencapai hasil melalui orang lain sebagai esensi manajemen menurut Mary Parker Follet (1950an) adalah tugas pemimpin dan bukan menggunakan orang lain sebagai batu loncatan untuk mencapai keinginannya sendiri. Developmental leader meningkatkan harga diri bawahan melalui interaksi yang dilakukan pada berbagai kegiatan formal, nonformal dan informal.

Prinsip berorientasi kinerja. Developmental leader menganut prinsip berorientasi kinerja untuk membantu organisasi mencapai hasil usaha yang dibutuhkan dan untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas SDM melalui pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan. Tiga prinsipnya – kemitraan kinerja, perbaikan kinerja dan komunikasi yang efektif – merupakan dasar bagi kesuksesan pemimpin dengan cara memberikan kesempatan kepada orang lain dan bawahan untuk mengomunikasikan harapannya dengan cara yang jelas, memotivasi dan menginspirasi.

Prinsip berorientasi organisasi. Prinsip ini membantu pemimpin mengkreasi lingkungan kerja dan budaya organisasi yang mempercepat perkembangannya. Tiga prinsip yang mendasari adalah konsistensi organisasi, berpikir holistik dan subordinasi kepentingan dirinya di bawah kepentingan organisasinya. Prinsip konsistensi organisasi meliputi upaya pimpinan menyamakan dan menyatukan nilai-nilai yang dianut dalam organisasi. Sedangkan berpikir holistik terdiri dari tiga tipe pemikiran, yakni visioner, strategis, dan reflektif-kritis.

Berdasarkan jawaban pertanyaan 5W1H mengenai deskripsi gaya developmental leader dapat dipahami potret diri setiap pemimpin yang kinerjanya bersesuaian dengan lokus organisasi yang dipimpin karena sejatinya setiap pemimpin pilihan kita (publik) minimal berciri developmental leader. Semoga.

*Penulis adalah Haedar Akib, Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Hukum (FISH) Universitas Negeri Makassar

TINGGALKAN KOMENTAR

Silakan masukkan komentar anda!
Silakan masukkan nama Anda di sini